Des candidatures inadaptées aux offres ? Le point sur les difficultés de recrutement à la Réunion

Selon Pôle Emploi, les difficultés de recrutement anticipées par les employeurs du privé progressent fortement entre 2021 et 2022, elles concernent plus de la moitié des projets d’embauche à la Réunion. Elles sont très fortes dans les secteurs de la construction, de l’hébergement-restauration, et de la santé et action sociale.

Les problèmes liés aux candidatures sont les plus cités : 8 entreprises sur 10 mentionnent le manque de candidats, et 3 sur 4 l’inadéquation entre le profil des postulants et le poste proposé. Les deux tiers des employeurs ayant cherché à recruter en 2021 et déclarant avoir reçu des candidatures inadéquates, citent le manque d’expérience professionnelle et le manque de motivation. L’absence de motivation se traduit principalement par l’attitude lors de l’entretien professionnel pour 8 recruteurs sur 10.

Une étude sur l’attractivité des entreprises et emplois cadres à la Réunion publiée par l’APEC le 7 avril 2022, précise certains points pour les postes plus diplômés. Pour l’APEC, les entreprises réunionnaises doivent, d’une part, composer avec les contraintes d’un territoire insulaire et une taille du marché plus restreinte que dans l’hexagone. D’autre part, elles sont confrontées à une pénurie de candidats dans des métiers en tension, tels que les ingénieurs informatiques, les cadres commerciaux, administratifs et financiers, les ingénieurs d’étude, directeurs de travaux… Ces difficultés peuvent en partie s’expliquer par le décalage entre les besoins en compétences et une offre de formation moins développée que dans l’hexagone, centrée essentiellement sur les diplômes universitaires et les cursus courts.

Bien qu’elle soit plus développée que dans les autres territoires ultramarins, l’offre de formation initiale de la Réunion est moins diversifiée que dans l’Hexagone. Centrée sur les formations universitaires et les cursus licence, elle offre relativement peu d’opportunités d’accès à des diplômes d’ingénieurs ou encore à des doctorats. Certaines entreprises font état d’un déficit, voire d’une absence de profils formés sur le territoire dans leur domaine d’activité, ce qui accentue les difficultés à recruter des cadres, notamment lorsque les profils de jeunes diplômé·e·s sont visés. Il s’agit principalement d’entreprises ayant des besoins en compétences commerciales, en ingénierie ou dans le domaine de la santé. Pour y remédier, des formations commerciales et d’ingénieurs se développent.

Plus largement, les entreprises relèvent une inadéquation structurelle entre leurs besoins en compétences cadres et celles disponibles localement. Cela se traduit concrètement par un manque de candidatures adaptées. Le chômage, très élevé dans la région, leur semble paradoxal au regard des difficultés qu’ils rencontrent pour recruter. En outre, compte tenu de la taille du marché (14 330 cadres en emploi à la Réunion), les candidatures de cadres en poste peuvent être limitées, particulièrement dans les secteurs d’activité et les métiers peu représentés à la Réunion. En réponse à ces difficultés, certaines entreprises tentent de miser sur des stratégies de formation et de mobilité interne.

Des métiers en tension

Pour l’APEC, à côté des difficultés liées aux spécificités territoriales, les entreprises réunionnaises mettent en exergue des tensions importantes et récurrentes sur les métiers à forte expertise technique dans l’informatique (ingénieurs DevOps par exemple) et le bâtiment (ingénieurs d’étude…). Le secteur du bâtiment souffre par ailleurs d’un déficit d’image, suscitant des difficultés pour tous les métiers cadres (directeurs de travaux, managers...). Le secteur des assurances est également confronté à des difficultés de recrutement persistantes. Les entreprises régionales peinent par ailleurs à recruter des cadres commerciaux ainsi que des cadres administratifs et financiers. Dans les domaines du contrôle interne, de l’audit et de la gestion des risques, les compétences ne sont pratiquement pas disponibles localement et les entreprises doivent attirer des cadres en provenance des régions hexagonales.

Dans un contexte où l’offre de formation est moins large que dans l’Hexagone et où la taille du marché cadre est relativement restreinte (14 330 cadres en poste à la Réunion), les entreprises font état d’un manque, voire d’une absence de candidats idoines localement, notamment dans les secteurs peu représentés à la Réunion ou pour des métiers en tension. Elles attirent néanmoins beaucoup de candidatures de cadres de l’Hexagone. Recruter ces cadres représente toutefois un certain risque lorsqu’ils n’ont pas d’attaches à la Réunion et n’y ont jamais vécu.

Des entreprises réunionnaises attirant des cadres expérimentés des régions hexagonales

Les flux de population entre la Réunion et l’Hexagone sont importants dans les deux sens avec certains déséquilibres. En effet, le solde migratoire des étudiants est largement déficitaire car nombre de jeunes Réunionnais quittent l’île pour accéder à des formations supérieures non disponibles sur le territoire. Selon les entreprises, les jeunes resteraient dans l’Hexagone a minima pour leur début de carrière professionnelle, ce qui occasionnerait un manque de profils de jeunes diplômé·e·s sur le marché de l’emploi local.

S’agissant des cadres en poste, les départs de Réunionnais à destination de l’Hexagone sont compensés par les cadres faisant le chemin inverse. Ainsi, la région attire des cadres ayant ou non des attaches à la Réunion, comme en témoignent les nombreuses candidatures de cadres en provenance de l’Hexagone. Le cadre de vie réunionnais, très attractif, peut ainsi faciliter certains recrutements. En effet, les candidatures extrarégionales constituent un vivier supplémentaire de candidats pour pallier les difficultés de recrutement locales.

Par ailleurs, plusieurs entreprises signalent une recrudescence de candidatures extrarégionales depuis le début de la crise sanitaire du Covid-19. Pour autant, plusieurs facteurs dissuadent des cadres de l’Hexagone à candidater ou à accepter un poste à la Réunion. Les niveaux de rémunération peuvent être moins élevés et les possibilités d’évolution professionnelle plus restreintes tant en interne qu’en externe. Enfin, la période d’essai constitue une contrainte forte et un risque d’une tout autre ampleur que pour une candidature entre régions métropolitaines.

Des points de vigilance à avoir dans les recrutements de « primo-arrivants »

Plusieurs entreprises jugent les profils des candidats de l’Hexagone intéressants de par leur « expérience consistante qui amène une autre dynamique ». Pour autant, recruter ces cadres représente pour elles un risque réel de voir le salarié repartir pour des raisons familiales. En effet, les familles des cadres peuvent connaître des difficultés d’intégration à l’écosystème réunionnais et la problématique de l’accès du conjoint à l’emploi est récurrente.

Les risques d’échecs liés à « l’expatriation » sont exacerbés pour les cadres non natifs de la Réunion ou n’y ayant pas d’attaches. D’une manière générale, le niveau d’exigence des entreprises en matière d’expérience et de compétences des candidats est le même qu’en France hexagonale. Il peut y avoir un décalage significatif entre ce que les cadres avaient imaginé de la vie personnelle et professionnelle sur l’île et la réalité.

Pour maîtriser ces risques, les recruteurs sont dans l’échange avec les candidats. Selon eux, le succès d’un recrutement de cadre extrarégional repose dans la solidité du projet du candidat. Aussi, la plupart des entreprises évitent les approches directes de cadres de l’Hexagone et préfèrent laisser venir à elles ceux qui sont déjà dans une démarche concrète et réfléchie d’installation à la Réunion.

Source : APEC Réunion

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