La mobilité dans les emplois publics dans les départements d’outre-mer
Parmi les mesures proposées par le Conseil interministériel de l’Outre-mer, certaines ont pour but de mieux organiser la mobilité dans les emplois publics au sein des départements d’outre-mer : mise en place de bourses interministérielles locales de l’emploi public, meilleure diffusion des avis de vacance des postes, prise en compte de la connaissance de la région dans les recrutements…
Mieux organiser la mobilité dans les emplois publics au sein des départements d’outre-mer suppose, en premier lieu, d’améliorer l’information sur les postes proposés à la mobilité
dans les départements d’outre-mer. Il s’agit de créer un marché de l’emploi public outre-mer, dans la
logique des actions déjà menées dans ce sens en métropole. Ainsi, une bourse locale de l’emploi
public sera créée dans chaque département d’outre-mer afin d’informer les agents publics sur les
possibilités d’emploi dans les départements d’outre-mer. Il s’agit, en second lieu, de permettre aux
agents de catégories B et C, dans la limite des emplois de niveau équivalent disponibles dans les
administrations situées dans les départements d’outre-mer, d’effectuer sur place les mobilités qui
pourraient découler d’un avancement de grade ou de corps. Parallèlement à cela, il s’agit d’examiner
la question des durées d’affectation outre-mer pour déterminer les conditions permettant de garantir
la rotation des personnels sur les emplois disponibles.
Mise en place de bourses interministérielles locales de l’emploi public en Outre-mer
La mise en place de bourses locales interministérielles de l’emploi public dans les départements
d’outre-mer visera à faciliter la mobilité fonctionnelle interministérielle et le développement de
véritables parcours professionnels pour les agents publics en fonction dans ces départements. Elle
aura également pour objet de développer l’attractivité des carrières en outre-mer pour les agents en
fonction en France métropolitaine en favorisant une plus grande transparence sur les postes vacants.
Elle proposera des offres de postes dans les services de l’État (services déconcentrés,
établissements publics, juridictions…). Compte-tenu des caractéristiques du bassin d’emploi outremer,
ces bourses d’emploi pourront être ouvertes aux services recruteurs des autres fonctions
publiques.
Dans l’attente de la mise en oeuvre de cet outil, les candidats à un emploi dans la fonction publique
de l’Etat pourront consulter le site de la Bourse Interministérielle de l’Emploi Public www.biep.gouv.fr.
Les candidats à un emploi dans un établissement public de santé, social ou médico-social pourront consulter le site www.hospimob.fr. Ces sites permettent d’effectuer une recherche sur la base de
critères géographiques.
Organisation de la mobilité des agents de catégories B et C à la suite d’une promotion
S’agissant des vacances d’emplois, les fiches de postes devront faire apparaître, le cas échéant, les
compétences particulières attendues du titulaire du poste. Par exemple, pour des emplois comportant
des missions d’accueil du public, une bonne connaissance de l’environnement local pourra constituer
un élément à prendre en compte.
Confier aux responsables de l’action publique Outre-mer un rôle dans le développement de la diversité des recrutements.
La diversité des recrutements dans les emplois de catégorie A et A+ doit être favorisée.
Pour ce faire les ministères sont invités à prévoir les conditions d’une diffusion la plus large possible
des avis de vacance des postes d’encadrement proposés outre-mer, y compris lorsqu’une publication
n’est pas réglementairement prévue. Comme évoqué précédemment, la diffusion sur la BIEP doit
être systématique.
Lorsque cela paraît pertinent, les avis de vacance pourront préciser qu’une connaissance de la
région peut être un atout supplémentaire pour l’exercice de la fonction ; à cet effet, les avis de
vacance ou fiches de postes devraient comporter, dans la partie consacrée aux compétences et profil
attendus, d’une part les compétences exigées en termes de savoir-être et de savoir-faire
(compétences métier et compétences managériales, relationnelles etc), et d’autre part les
compétences souhaitées (ces dernières pouvant comprendre des éléments relatifs au contexte local).
Lors de la procédure de sélection des candidats, les ministères sont invités à examiner avec une
attention particulière les candidatures issues de l’outre-mer.
En amont, les ministères doivent proposer des mesures d’accompagnement et de détection de
potentiels ciblées sur les personnels de catégorie A issus de l’outre-mer, afin d’envisager avec eux
un parcours professionnel ascendant impliquant des propositions de postes leur permettant
d’acquérir de nouvelles compétences.
Source : Ministère de la Fonction Publique
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